O atual cenário político brasileiro faz parecer que o país sucumbiu à corrupção. O Brasil é a quarta nação mais corrupta do mundo, segundo o índice de corrupção do Fórum Econômico Mundial. O país está atrás apenas do Chade, da Bolívia e da Venezuela, que lidera o ranking. Para muitos, ela tem origem na própria nação, logo, é intrínseca e atinge tanto a esfera pública quanto a privada.
Honestidade, integridade, dignidade, honradez e imparcialidade. Todos esses sinônimos são características que a maioria das empresas busca no profissional na hora da contratação. São valores do trabalhador que vão de encontro aos da empresa e acabam fazendo parte do processo de seleção.
É comum pautar a escolha de um candidato em suas competências e referências apresentadas no currículo e nas entrevistas. No entanto, cada vez mais, o participante se prepara para a entrevista, respondendo o que o recrutador deseja ouvir, enaltecendo suas qualidades e omitindo seus defeitos. Além disso, informações no currículo podem não ser verdadeiras. De acordo com uma pesquisa da Robert Half, empresa especializada em recrutamento, 42% dos currículos contêm mentiras, que variam da formação acadêmica ao histórico profissional.
São diversas as ferramentas aplicadas em processos seletivos, hoje em dia. Em sua grande maioria, elas buscam compreender a capacidade intelectual do candidato, suas competências técnicas, habilidades de gestão e traços de sua personalidade. No entanto, essas características estão distantes de compreender sua conduta ética. Um profissional pode ser extremamente competente em sua função, mas apresentar um sério desvio de caráter. Por isso, reduzir riscos relacionados às condutas antiéticas dos profissionais aumenta a eficácia das contratações e, consequentemente, o funcionamento das organizações.
Dado esse cenário, as empresas já se preparam para analisar não apenas a competência técnica e intelectual de profissionais, mas a capacidade de resistência a pressões quando expostos a situações de conflitos e dilemas éticos, como será mostrado a seguir.
Os testes de integridade
Uma das maneiras de diminuir a ocorrência de fraudes e comportamentos antiéticos dentro das organizações é a adequação dos comportamentos morais dos profissionais, por meio da compreensão, identificação, análise das consequências e prevenção de atitudes inadequadas.
O valor investido nesse processo pode ser alto, no entanto, a experiência mostra que custará mais caro resolver problemas de natureza ética depois que o profissional já ingressou na empresa. Daí a importância de se aplicar o teste de integridade durante o processo de recrutamento de candidatos.
No entanto, é importante ressaltar que a ética e a moral não partem de uma visão binária. Não se pode acreditar que é viável classificar um profissional como honesto ou desonesto, íntegro ou não íntegro, afinal, não é possível analisar a consciência do outro. Portanto, o ponto-chave para mapear o DNA ético dos colaboradores é compreender o grau de resiliência que o profissional possui quando se depara com dilemas éticos. A resiliência mede a capacidade de um indivíduo se construir positivamente frente às adversidades, mesmo que em um ambiente desfavorável.
É por isso que em um teste de integridade não são feitas questões binárias, como: “você aceitaria suborno?”, pois, obviamente, qualquer indivíduo que recebe essa pergunta em uma entrevista de emprego, responderá “não”.
Porém, existem outras maneiras de fazer essa pergunta e conseguir respostas mais significativas. Por exemplo: ao perguntar “o que te impede de aceitar um suborno?” é aberta a possibilidade de se obter respostas variadas desde “porque não preciso”, “porque tenho medo de ser pego” ou “porque fere meus princípios”. Dessa forma, torna-se possível compreender as ressalvas do candidato e sua potencialidade de ocorrência. A análise deve contextualizar a realidade do profissional até o momento, com alinhamento de conceitos e do que é esperado dele no novo emprego.
Dessa forma, torna-se possível entender a visão do profissional e saber se ela se adequa ou não ao que é desejado pela empresa. Entrar em uma discussão do que é certo ou errado, de maneira binária, gera um inútil e exaustivo processo de convencimento do que é ético nessa ou naquela organização, cultura e contexto. É por isso que as empresas precisam ter uma cultura organizacional sólida, pois, assim, saem do campo da subjetividade e entram na prática, reduzindo as possibilidades de fraude.
A importância de construir uma cultura organizacional ética
Uma das maneiras mais eficazes de combater práticas como fraudes e corrupção é a implementação de uma cultura ética, principalmente entre as lideranças da empresa.
Qualquer bom funcionário sente-se realizado e orgulhoso por fazer parte de um time ético e com propósitos bem definidos. Para isso, é essencial que as organizações primar por líderes que inspirem, que tenham uma comunicação assertiva, que se conectem às pessoas e coloquem seus projetos em prática, ou seja, que ensinem por meio do exemplo.
A partir do momento em que uma organização espera certos comportamentos e atitudes de seus funcionários, ela precisa disseminar modelos a serem entendidos e seguidos por seus colaboradores, além de fornecer as ferramentas para que isso ocorra. Sendo assim, pode-se dizer que os líderes são peças fundamentais para a disseminação e multiplicação da cultura em uma organização, já que é por meio de suas atitudes que ele consegue mostrá-la.
Existem também algumas medidas práticas que podem auxiliar a implementar uma cultura ética dentro da empresa, por exemplo:
- Desenvolver e divulgar um código de ética e conduta;
- Implementar ferramentas de canais de denúncias;
- Realizar treinamento e desenvolvimento para os colaboradores;
- Aplicar um teste de integridade no processo seletivo;
- Criar políticas de punições a atos antiéticos.
A ética influencia a escolha da estrutura e cultura que irão coordenar os recursos e motivar os empregados. A alta gerência é quem estabelece a ética cultural, porque é responsável pela instauração da política empresarial. Normalmente, as empresas utilizam sua missão para orientar os empregados nas decisões éticas. Valores éticos fluem na organização de cima para baixo, mas podem ser reforçados ou enfraquecidos pelo desenho de sua estrutura.
E você, quais práticas adota ao contratar um candidato e avaliar sua conduta ética? Preocupa-se com o fortalecimento da cultura organizacional? Compartilhe conosco nos comentários!
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