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22/fev
Cristina Cruz
8 fatos que você precisa saber sobre remuneração PLR

O benefício chamado Participação nos Lucros ou Resultados, a PLR, é citado desde a Constituição de 1946, mas a Lei 10.101 só foi regulamentada em 2000 e funciona da seguinte maneira: conforme as metas estabelecidas são atingidas e o resultado da empresa é alcançado por todos os envolvidos no processo, o pagamento é feito, de acordo com a participação de cada um nos resultados ou dividido igualitariamente.

A Lei 10.101 é a que ampara esse modelo de remuneração, em que não há incidências de encargos trabalhistas. Por reduzir os custos da empresa e ainda incentivar a alcançar as metas, é uma opção atrativa. Além disso, o resultado fica mais palpável, pois mostra aos colaboradores que eles fazem parte dos resultados da empresa e é possível aumentar seus ganhos.

Em se tratando da empresa, essa pode elevar seus resultados e manter seus custos fixos controlados, visto que a PLR é paga apenas quando as metas são atingidas, mostrando assim, que cada colaborador é essencial para atingir os objetivos.

Muitas empresas com liderança no mercado nacional e internacional buscam ao máximo envolver seus funcionários no sucesso de seus negócios, até mesmo como uma estratégia comercial. Portanto, uma das ferramentas mais eficientes para colocar isso em prática é a implantação de um programa de participação nos lucros e resultados da empresa. Existem várias maneiras de adotar esses programas, seja por critérios de avaliação de desempenho dos funcionários, seja pela classificação de porcentagens de lucros entre os setores mais estratégicos. Independente da forma, todos os programas de PLR seguem uma diretriz em comum do sistema meritocrático: estabelecem para seus funcionários uma remuneração variável de acordo com os resultados da empresa no ano anterior.

Mas a PLR realmente vale a pena e cumpre aquilo que promete? Confira alguns fatos sobre esses programas e decida você mesmo:

1 – A política de participação nos lucros deve seguir alguns preceitos.

A PLR normalmente segue algumas regras, tais como: ser desenvolvida pela participação dos colaboradores, representados por um comitê; ter metas atingíveis e bem definidas e criar indicadores mensuráveis.

A divisão deve ser feita de maneira justa, seja proporcional aos salários ou igual para todos os funcionários – elas devem refletir a participação de cada um nos resultados, por meio de indicadores corporativos e departamentais. Embora igualitária na metodologia, a divisão pode variar dentro do sistema de PLR, caso os departamentos queiram variar o pagamento de um colaborador para outro.

2 – As metas podem ser individuais ou estabelecidas por áreas.

Quando as metas são implantadas por área ou departamento, avalia-se o resultado da equipe, por outro lado, quando a meta é individual, avalia-se e remunera-se de acordo com o resultado atingido pelo colaborador.

3 – As metas devem refletir no resultado da empresa.

Criar metas inatingíveis, não envolver os colaboradores na elaboração do sistema, não realizar projeções de resultados e não homologar no sindicato representativo são erros graves comumente cometidos em relação à PLR.

4 – Funcionários temporários ou em período de experiência têm direito à PLR.

Têm direito a receber o benefício os funcionários contratados pelo regime da CLT, mesmo que temporários ou em experiência. A empresa pode expandir o benefício aos funcionários que não sejam registrados, por meio de acordo coletivo ou regulamento interno.

5 – O pagamento da participação nos lucros não é obrigatório.

As empresas não são obrigadas a pagar a PLR, desde que não esteja previsto no acordo coletivo, convenção coletiva, contrato de trabalho ou regulamento da empresa. O que significa que, por lei, a empresa não é obrigada a pagar, porém, a maioria das convenções coletivas prevê o pagamento da PLR.

6 – PLR x PPR.

Alguns gestores acreditam que a remuneração PLR é uma despesa sem retorno. No entanto, como os pagamentos são atrelados às metas da empresa, com foco no retorno econômico para a mesma, a PLR só ocorre quando as metas são atingidas e a empresa obtém lucro. Diferentemente do que ocorre no Programa de Participação nos Resultados, o PPR, em que são mensurados resultados específicos e não somente o lucro. Portanto, mesmo se a empresa tiver prejuízo, mas as metas forem atingidas, os colaboradores receberão a remuneração definida pelo programa.

Levando em consideração o fator motivação dos empregados, o PPR pode ser uma boa opção, uma vez que a participação nos resultados depende unicamente do trabalho das equipes. Já a PLR, apesar de contar com o resultado do trabalho realizado pelos times, está sujeita a influências externas, como uma crise no setor, o que pode causar frustrações aos funcionários.

Cabe à empresa avaliar aquilo que acredita que motivará os colaboradores e trará resultados ao seu caixa, de acordo com o plano orçamentário e a estratégia definida.

7 – Caso as metas não sejam atingidas, a PLR pode ser cortada, dependendo do que foi estipulado no acordo.

Se as metas não forem atingidas, o pagamento pode ser suspendido, dependendo do que foi estipulado no acordo. A PLR está atrelada à lucratividade da empresa. Ou seja, em tese, não havendo lucro, não há o que pagar. Entretanto, sempre é preciso verificar o caso concreto, o acordo, o contrato de trabalho etc. A empresa deverá provar a inexistência de resultados positivos.

8 – Não há estipulação legal para a data do pagamento da PLR.

A lei veda unicamente que o pagamento seja feito em mais de duas parcelas. A data do pagamento é estipulada na convenção coletiva de cada categoria. Normalmente, acontece no começo e meio de cada ano.

Como a PLR influencia a cultura organizacional:

A PLR é uma das formas mais comuns de as empresas desonerarem sua folha de pagamentos, visto que não há incidência de encargos trabalhistas ou previdenciários sobre os valores dessa remuneração variável. Ou seja, para a empresa, essa é uma ótima forma de incentivar financeiramente seus colaboradores, sem comprometer excessivamente o orçamento com obrigações trabalhistas, como previdência social, décimo terceiro salário, FGTS, férias, entre outras.

Além disso, uma das principais vantagens desse tipo de remuneração variável é o fato de que os funcionários se sentem mais motivados a atingir as metas. Cada programa de participação nos lucros possui critérios e metas pré-definidas para o cálculo desses resultados, mas, em geral, essas avaliações baseiam-se em aspectos como a execução de projetos, eficiência produtiva, prospecção de clientes, entre outros. Nesse sentido, a PLR contribui muito para a cultura organizacional.

No entanto, pode acarretar efeitos não tão benéficos assim, gerando consequências indesejáveis no ambiente de trabalho. As medidas para estimular a meritocracia também podem incentivar a competição, fazendo com que os colaboradores trabalhem além do limite, em regime de hora extra. Se a competitividade é excessivamente incentivada, pode haver atritos entre colaboradores ou desmotivação generalizada, devido à dificuldade de se atingir as metas previamente estabelecidas pelo PLR. Por isso, é preciso estar atento também ao lado pessoal de cada funcionário e equilibrar recompensas no curto prazo, desde elogios até cursos e treinamentos.

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